Как внедрить обучение НК? 

Когда заходит речь о внедрении обучения НК, многие сразу представляют себе гору документов, обязательные скучные лекции и формальные тесты, после которых всё остаётся по-прежнему. Это главная ошибка, с которой сталкивался, наверное, каждый специалист. На самом деле, суть не в том, чтобы ?провести обучение?, а в том, чтобы знания и навыки по неразрушающему контролю стали частью повседневной рабочей культуры, тем, что люди используют интуитивно, а не вспоминают по принуждению. Это процесс, а не разовое мероприятие. И начинается он с чёткого понимания: а зачем нам это вообще нужно? Не для галочки в отчёте, а для реального снижения рисков, повышения качества продукции или, как в случае с нашими партнёрами из ООО Гуандун Хайен Энергетические Технологии, для обеспечения долгосрочной надёжности энергетического оборудования, которое они поставляют. Если этот базовый ?зачем? не ясен всем — от руководства до оператора, — любое внедрение обречено на формальность.

С чего начать: диагноз вместо плана

Не нужно сразу писать красивую программу. Первый шаг — это честная оценка текущего состояния. Я всегда начинаю с обхода цехов или участков, разговоров с технологами и самими контролёрами. Часто выясняется, что люди знают методики, но не понимают физических принципов, стоящих за сигналом на экране дефектоскопа. Или, наоборот, теория есть, а калибровку преобразователя делают ?на глазок?, потому что так быстрее. Бывает, что инструкции устарели лет десять назад и не учитывают новый состав сплавов. Вот эти ?разрывы? — точка входа. Например, анализируя потребности для поставщиков вроде Хайен, важно понять не только их внутренние стандарты, но и специфику требований к оборудованию, которое работает в условиях высоких нагрузок — тут не может быть места компромиссам в подготовке кадров.

Параллельно смотришь на документацию. Если она представляет собой папку с пожелтевшими листами в углу комнаты, это симптом. Цифровизация — не самоцель, но актуальные методические указания, схемы, базы данных дефектов должны быть под рукой. Иногда полезно зайти на сайт компании, например, на https://www.haienenergy.ru, чтобы понять, как они сами позиционируют свои компетенции в области качества. Это помогает говорить с ними на одном языке, когда предлагаешь программу обучения.

Итогом этого этапа должен стать не отчёт, а список конкретных проблем: ?операторы УЗК неверно интерпретируют ложные сигналы от сварного шва такой-то конфигурации? или ?отсутствует система ротации кадров, ведущая к профессиональному выгоранию?. Без этой конкретики все разговоры о внедрении обучения повисают в воздухе.

Ключевой элемент: кто и как учит

Здесь кроется второй камень преткновения. Часто обучение поручают самому опытному контролёру, который, однако, не умеет объяснять. Или приглашают академического преподавателя, далёкого от реалий цеха. Нужен баланс. Идеальный инструктор — это практик с глубокой теоретической подготовкой и, что критически важно, педагогическими навыками. В нашей сфере это редкость. Приходится растить своих. Я видел успешные кейсы, когда создавали внутреннюю школу, где такие инструкторы не только вели курсы, но и консультировали по сложным случаям прямо на объекте.

Форматы тоже нельзя унифицировать. Для новых сотрудников — строгая поэтапная программа с массой практики на образцах-эталонах. Для опытных — разбор нестандартных случаев, мастер-классы по новому оборудованию. Очень эффективны короткие (15-20 минут) ?пятиминутки? перед сменой с разбором одного конкретного дефекта, найденного на прошлой неделе. Это живее любого месячного курса. В контексте работы с международными компаниями, такими как Guangdong Haien Energy Technology, основанной в 2010 году в Гуанчжоу, часто возникает необходимость в обучении под конкретные стандарты (например, китайские GB, адаптированные под российские ПБ или СНиП). Здесь без глубокого погружения инструктора в оба нормативных поля не обойтись.

И да, обучение должно быть обязательным для всех, включая начальников цехов и главных технологов. Их непонимание сути НК приводит к нереалистичным планам и давлению на контролёров в ущерб качеству. Личный опыт: после того как руководитель производства сам попробовал выявить трещину вихретоковым методом, его отношение к срокам проведения контроля изменилось кардинально.

Интеграция в процессы: не рядом, а внутри

Самое сложное — сделать так, чтобы учёба не была ?параллельной реальностью?. Процедуры неразрушающего контроля и обучение по ним должны быть вшиты в технологические карты, регламенты допуска к работе, систему премирования. Простой пример: если оператор прошёл дополнительный курс по радиографическому контролю сварных соединений, это должно автоматически отражаться в его допусках и, возможно, в разряде. Система должна поощрять развитие.

Ещё один практический момент — связь с отделом качества и службой главного метролога. Обучение не может существовать без постоянного обновления базы эталонных дефектов, без поверки и калибровки оборудования, на котором учат. Часто бывает разрыв: учат на одном аппарате, а работают на другом, более старом. Это сводит на нет все усилия. Нужен единый цикл: выявили новую типовую несплошность — внесли в базу данных — изготовили учебный образец — провели мастер-класс для всех контролёров — обновили методичку. Так знания становятся живыми.

В компаниях, ориентированных на сложные проекты, как та же Хайен, где важен каждый узел энергетической установки, такая интеграция часто происходит быстрее, потому что цена ошибки слишком высока. Их опыт показывает, что инвестиции в встроенную систему обучения окупаются за счёт сокращения рекламаций и простоев.

Оценка эффективности: не тесты, а результаты

Самый бесполезный вопрос после обучения: ?Всё понятно??. Самый полезный — анализ объективных данных за следующие 2-3 месяца. Снизилось ли количество пропущенных дефектов на выходном контроле? Уменьшилось ли время на проведение сложных операций? Снизилась ли вариабельность результатов (когда один и тот же дефект разные контролёры оценивают по-разному)? Вот настоящие метрики.

Один из наших провалов был как раз связан с оценкой. Провели шикарный курс по фрактографии, все сдали экзамены на отлично. А через месяц выяснилось, что в отчётах как описывали изломы общими фразами, так и продолжают. Проблема была в том, что мы не изменили форму отчётности — в ней не было граф для детального описания по новым критериям. Пришлось дорабатывать. Вывод: обучение должно менять не только людей, но и документы, в которые они вносят результаты своей работы.

Также эффективно работает система наставничества и периодического аудита. Стажёр, прошедший начальный курс, прикрепляется к опытному коллеге, и тот отвечает за его реальные результаты. А внешний или внутренний аудитор раз в полгода проводит выборочную проверку не по билетам, а давая реальную деталь для анализа. Это стресс, но лучшая проверка компетенции.

Типичные грабли и как их обойти

Хочу выделить несколько частых ошибок, которые саботируют процесс. Первая — экономия на учебных образцах. Нельзя учиться на бракованных деталях с производства. Нужны специально изготовленные образцы с искусственными, но реалистичными дефектами разной степени сложности. Их создание — дорого, но необходимо.

Вторая — игнорирование человеческого фактора. Контролёр — это не машина. Усталость, монотонность, давление сроков снижают внимание. В обучение нужно включать модули по эргономике, распознаванию ситуаций, когда вероятность ошибки высока, и алгоритмам действий (например, когда нужно остановиться и перепроверить себя или позвать второго специалиста).

Третья — отсутствие обратной связи от обучающихся. Их мнение о полезности, понятности, применимости знаний на практике — бесценно. Простые анкеты после курса, а лучше неформальные беседы помогают скорректировать программу ?на ходу?. Иногда самое ценное замечание приходит от человека с небольшим опытом, который ещё не привык к несовершенству рабочих процессов.

И последнее. Внедрение обучения НК — это не проект с датой окончания. Это непрерывный цикл. Оборудование обновляется, технологии меняются, приходят новые люди, нормативная база корректируется. Система обучения должна быть гибкой и постоянно эволюционировать. Как это происходит в успешных инжиниринговых компаниях, которые не просто продают оборудование, как ООО Гуандун Хайен Энергетические Технологии, а строят свою репутацию на безупречном качестве, что невозможно без высококлассных, постоянно обучающихся специалистов. В этом, пожалуй, и есть конечная цель — создать среду, где профессиональный рост в области НК становится естественной потребностью, а не принудительной обязанностью.